En avant, Maestra!
Quel plaisir de voir enfin des femmes se saisir de rôles auparavant réservés aux hommes, et des hommes laisser la voie libre aux femmes ! Cheffe d’orchestre est une orthographe qui continue à étonner, choquer, interpeler, et le titre “Maestra” n’est pas souvent prononcé par les musiciens d’orchestre. Et pourtant. Pourquoi n’y aurait-il pas des talents inouïs de direction d’orchestre chez les femmes, et de nouvelles interprétations à créer, en laissant le champ libre à davantage de diversité et de mixité à la tête des orchestres ?
Dans les entreprises, on trouve le même phénomène : les dirigeantes sont aussi rares que les cheffes d’orchestre et dans le classement des “100 meilleurs patrons du monde”, on ne trouve que 4 femmes en 2019.
Alors réjouissons-nous de toutes les initiatives qui stimulent et mettent en lumière les cheffes d’ochestre et les cheffes d’entreprises !
1/ Les programmes dédiés
Il faut parfois des scènes dédiées et des programmes sur mesure pour repérer et stimuler les talents féminins, comme par exemple “La Maestra”, concours international de cheffes d’orchestre. On découvre dans cette vidéo Glass Marcano, jeune cheffe vénézuélienne repérée par le concours de femmes chefs d’orchestre. Si vous étiez dans l’orchestre, je n’ai aucun doute sur le niveau d’engagement que vous montreriez !
Dans les entreprises, les programmes dédiés peuvent être de vrais moyens de repérer et de systématiser l’accompagnement des talents féminins : le programme EVE chez Danone, SNCF au féminin, Energies de Femmes chez EDF, le cercle InterElles chez Engie… et de très nombreux autres réseaux. Ils ne sont évidemment pas suffisants, mais peuvent fournir un socle utile sur lequel appuyer la mise en pratique.
2/ Les quotas, réelle accélération des processus
La loi Copé-Zimmermann en 2011, en imposant au moins 40% du sexe sous-réprésenté dans les conseils d’administration, a permis l’accélération très nette de la féminisation des boards en France. Mais ce n’est pas encore le cas des comités exécutifs et des postes de CEO : en 2020, 100% des patrons du CAC40 sont des hommes, et les femmes présentes dans les comités de direction de ces entreprises se comptent sur les doigts d’une main. A partir de là, on voit mal comment se passer des quotas pour faire changer les habitudes…
3/ Chasser les résistances
Les résistances à la féminisation sont loin d’être exclusivement masculines. Elles viennent tout aussi souvent des femmes elles-mêmes, qui manquent de figures féminines emblématiques sur lesquelles s’appuyer pour se projeter dans ces rôles de direction, et qui sont sujettes aux mêmes biais de stéréotypes que leurs confrères masculins sur ce qu’est le leadership dans leur entreprise. Et elles viennent des organisations elles-mêmes, qui dans leurs modes de recrutement, de détection et de promotion vers des postes de dirigeantes, entretiennent les stéréotypes et les habitudes.
« Il faut oser d’abord, doser ensuite. »
4/ Oser demander
SI les entreprises ne parviennent pas à nommer elles-mêmes des femmes à des postes de dirigeantes et se basent uniquement sur les candidatures spontanées, dans ce cas, il est nécessaire que les femmes osent demander ce que les hommes semblent demander plus facilement.
« On ne se donne le droit que si on est meilleure » témoigne Claire Gibaut, cheffe d’orchestre et fondatrice du Paris Mozart Orchestra, dans l'épisode #77 du podcast Génération XX ici. Première femme à diriger l’Orchestre de la Scala et les musiciens de la Philarmonie de Berlin, elle raconte comment sa passion et son talent lui ont permis de s’imposer dans un monde qui a priori ne lui ressemblait pas.
Si la loi de l’attraction - “demandez et vous recevrez” - est vraie, il s’agit donc de demander beaucoup plus, y compris et surtout quand on ne coche pas 100% des cases, quand on n’est pas totalement confiante, ou que l’on n’est pas certaine de l’emporter !
Alors reprenons le mantra de Sheryl Sandberg: “En avant toutes !”, et hissons des patronnes au sommet du CAC40 et des cheffes dans les orchestres de premier plan !
